ちゃいなび by Concierge | ビジネス記事 |

TOP >
ビジネス記事 >
PERSOLKELLY Consulting

PERSOLKELLY Consulting

エリア：上環・中環・金鐘

賃金改定について

今号では、この時期にお問い合わせの多い賃金改定ついてご案内します。

2019年の賃金改定

翌年の賃金改定を控えた企業様から、この時期多くのお問い合わせを頂戴します。賃金改定に際して踏まえる要素として、社外および社内要素の二つに分けて考えることができます。社外要素とは景気動向、消費者物価指数、労働市場における需給バランスが相当します。一方、社内要因では事業計画、会社業績、本社意向、昨年の賃金改定状況といった要素が考えられます。昨今、米中貿易戦争による景気減速懸念などから先行き不透明な状況もあり、各調査機関や金融機関より2018年の経済成長率予測が下方修正されています。弊社が2018年8月に実施した賃金調査結果（日系企業200社超よりご回答）や、各調査団体が発表している賃金改定率調査では3～4％程度の賃上げが予想されています。但し、傾向としては2018年よりも来年の賃金改定率は鈍化する見通しとなり、賃上げに対する各社の慎重な姿勢が伺えます。一方、現状では失業率が低く、優秀な人材については引き続き売り手市場が継続する見込みです。外部環境が不透明な中においても、効果的な査定を実施し戦略的な原資の配分を行い、残って欲しい人材に対するリテンション（引き留め）を図ることが肝要です。

評価と査定の違い

本稿では賃金改定に際して、混同されがちである評価と査定の違いについてみていきたいと思います。評価とは対象となる社員の行動・成果を明らかにし、人材の育成を目的として行う対話形式の育成プロセスの一環と考えられます。期初に定めた目標や会社が重視する価値観に照らし合わせて、期待する行動・成果が発揮できたかを上司・部下の間で明らかにします。その過程において双方向のフィードバックを繰り返すことにより社員の能力開発を支援することが可能です。一方で、査定とは評価で明らかになった行動・成果に基づき、支給賃金額を決定するマネジメントプロセスとなります。また、限られた原資を最大限有効活用する為の重要な役割を担います。社員の貢献に対して賃金で公平に報いることが効果的な査定であり、結果としてリテンションに繋がるものと考えます。
小職が日常のコンサルテーションの中から伺うお話では、評価と査定を混同したり、業務で忙殺されてしまい査定結果のみ社員に伝えているといったケースをお見受けします。脳科学の分野では印象的な場面における体験は記憶に定着し易いとも言われており、賃金改定時のフィードバックを実施することで人材育成に大きな影響を与えることが可能です。折角の賃金改定の機会を社員のリテンションならびに能力開発の機会として活用頂きたいと考えます。

賃金改定時に伝えたいメッセージ

2019年以降の先行きが不透明な状況の中において、企業経営においても様々なシナリオに対応できる柔軟さが一層求められるのではと考えています。社員ひとりひとりが会社の求める行動・成果を理解し、市場に適応していけるかが企業業績の鍵を握ります。2019年の賃金改定に際して、そのような外部環境の変化も踏まえた上で、会社が社員に何を求めているかを明確なメッセージとして伝えることが重要です。