従業員により納得感をもって賃金改定結果を受け止めてもらうためには、「いくら支給するか」という点だけではなく、以下の3つのポイントを総合的に点検する必要があると考えます。

■金額：賃金改定には、業績・物価上昇率・景気・昨年の賃金改定や経営戦略など、様々な要素が関係しますが、マネジメントの皆様には限られた経営資源を最大限有効活用することが求められます。そのためにも、常にマーケットをベンチマークすることにより人材市場相場とのギャップを埋め、マーケットに対して自社の賃金水準を適切に位置づけ、戦略的に優秀な社員のリテンションを行うことが大切です。

■コミュニケーション：賃金改定は会社からのメッセージを伝える貴重な手段でもあります。賃金改定時に上司から受けたフィードバックは深く記憶と結びつきます。また、本人が今後どのように行動をしていけば賃金が上昇していくのかという点を明確に伝えられているかが大切です。一方で、本人の理解は一回の説明だけで得られるものではありません。賃金決定、評価の判断軸を明確にした上で、従業員とのダイアローグ（対話）の積み重ねにより従業員の理解を醸成し、リテンションにも繋がると考えます。

　なお、改定後の賃金の通知は口頭でも有効ですが、書面で通知することをおすすめします。特に賃下げ時には通知書よりも契約書の裏書（Endorsement）を作成し、下がった後の賃金について契約を交わしておくことにより「推定解雇」（従業員に対する不利益変更発生時に従業員が解雇相当として主張できる権利）に纏わる労務問題を事前に防止する一助となります。

　多くの企業様が賃金改定を4月に控えている一方で、新しく異動で香港に赴任される方が多いのも4月です。新しく赴任された方にとって、4月の賃金改定とその従業員に対するフィードバックはハードルの高い引き継ぎ事項です。前任者のこれまでの評価内容、今後の育成ポイント、個別の賃金をどう捉えてきたのかなどは十分にすりあわせを行っておくべき事項といえます。