人事労務の基礎

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賃金改定について

今号では、この時期にお問合せの多い賃金改定ついてご案内します。

2018年の賃金改定

 賃金改定を4月に控えた企業様から、この時期多くのお問い合わせを頂戴します。現時点で各調査団体がメディアで発表している数値からは3%~3%後半程度の賃上げと予想されています。また、2016年通年の消費者物価指数(CPI)は2・4%であったのに対し、2017年は1・5%と予想されていることもあり、賃上げに対する期待値は例年よりは少なからず低下しているのではと想定されます。一方で香港の景況感が改善している状況を踏まえると売り手市場は引き続き継続すると予想されます。よって、いかに効果的な賃金改定を行い、必要な人材に対するリテンションを実施できるかが2018年の企業業績を左右するといっても過言ではありません。

賃金改定に際し考慮すべきポイント

 従業員により納得感をもって賃金改定結果を受け止めてもらうためには、「いくら支給するか」という点だけではなく、以下の3つのポイントを総合的に点検する必要があると考えます。

■金額:賃金改定には、業績・物価上昇率・景気・昨年の賃金改定や経営戦略など、様々な要素が関係しますが、マネジメントの皆様には限られた経営資源を最大限有効活用することが求められます。そのためにも、常にマーケットをベンチマークすることにより人材市場相場とのギャップを埋め、マーケットに対して自社の賃金水準を適切に位置づけ、戦略的に優秀な社員のリテンションを行うことが大切です。

■公平性:「自分と同程度のパフォーマンスの他の従業員が、自分より多く支給されている」などの不公平感を与えない判断基準を持つことが大切です。何に対して評価し、賃金を支給するのかというポリシーに基づいて判断し、その基準を日々フィードバックなどを通じ伝え続けることが重要です。判断基準が曖昧で、かつ全員が一律に近い水準で昇給されているという場合は、やる気のある従業員ほどモチベーションを低下させ、退職に繋がる可能性が高くなってしまいます。

■コミュニケーション:賃金改定は会社からのメッセージを伝える貴重な手段でもあります。賃金改定時に上司から受けたフィードバックは深く記憶と結びつきます。また、本人が今後どのように行動をしていけば賃金が上昇していくのかという点を明確に伝えられているかが大切です。一方で、本人の理解は一回の説明だけで得られるものではありません。賃金決定、評価の判断軸を明確にした上で、従業員とのダイアローグ(対話)の積み重ねにより従業員の理解を醸成し、リテンションにも繋がると考えます。

 なお、改定後の賃金の通知は口頭でも有効ですが、書面で通知することをおすすめします。特に賃下げ時には通知書よりも契約書の裏書(Endorsement)を作成し、下がった後の賃金について契約を交わしておくことにより「推定解雇」(従業員に対する不利益変更発生時に従業員が解雇相当として主張できる権利)に纏わる労務問題を事前に防止する一助となります。

 多くの企業様が賃金改定を4月に控えている一方で、新しく異動で香港に赴任される方が多いのも4月です。新しく赴任された方にとって、4月の賃金改定とその従業員に対するフィードバックはハードルの高い引き継ぎ事項です。前任者のこれまでの評価内容、今後の育成ポイント、個別の賃金をどう捉えてきたのかなどは十分にすりあわせを行っておくべき事項といえます。




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