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INTELLIGENCE SMC CONSULTING LTD.
ボーナスとダブル・ペイについて
今号ではボーナスとダブル・ペイ、この2つの制度についてご案内いたします。
毎年この時期はボーナスやダブル・ペイについてお問い合わせを頂く機会が多くなってきます。香港におけるボーナス(査定賞与)とダブル･ペイ(年末手当)はそれぞれ異なる制度となります。それぞれに対する理解を深め、戦略的に運用することにより、従業員のモチベーション向上や労使間トラブルの軽減を図ることができると考え、ご説明させて頂きます。
ボーナスとダブル・ペイの違い
ボーナスとは、企業の業績・従業員の勤務成績・態度などに対して、使用者の自由裁量により支給するものです。
一方、ダブル・ペイとは、雇用条例で「呼称の如何を問わず、契約上の賞与をいう」と定義されています。つまり、使用者が支給することや支給金額などをあらかじめ約束するものです。この制度を採用すると、企業の業績や個人のパフォーマンスにかかわらず、約定した金額を雇用条例に基づき毎年支給する必要が発生します。ただし、ダブル・ペイを支給するか否か(制度を採用するか否か)については使用者が任意で決定することが可能であり、ダブル・ペイを支給しないとしても違法ではありませんのでご留意ください。
支給対象者
ボーナスの支給対象者としては、自己都合退職あるいは会社都合解雇など理由の如何を問わず「支給日に在籍している従業員のみ」と設定する企業が一般的です。
一方、ダブル・ペイの支給対象者は支給日に在籍しているか否かに関係なく、雇用条例で規定されている次の条件を満たしている場合に支給する必要があります。
⑴算定期間内の全日数在籍している場合:約定した金額の全額を支給
⑵算定期間内の全日数在籍していない場合:後述の条件を満たしていることを条件として、約定した金額を算定期間内における在籍日数で按分算出した金額を支給
【条件1】算定期間中に3カ月以上（ただし試用期間中の場合は、試用期間あるいは3カ月のどちらか短い期間に3カ月を加えた期間以上）在籍している場合。かつ、【条件2】使用者により余剰人員整理等の理由により普通解雇された場合
（注） 算定期間満了日より前に自己都合退職する場合あるいは懲戒解雇の場合、在籍日数にかかわらず支給の義務はありません。
規則上の留意点
ボーナス制度がある場合、ダブル・ペイとの混同を避ける意味でも、ボーナスは会社の自由裁量により支払われるものであること、会社はボーナスの支給および支給金額を保証する義務を一切負わないことを雇用契約書や就業規則に明記しておくことをおすすめいたします。
ダブル・ペイ制度がある場合、雇用条例でその運用が規定されています。特に、ダブル・ペイの支給対象となる算定期間・支給金額・支給日について、条例では「会社が規定している場合は会社規定に従う。規定していない場合は、雇用条例上の規定に従う」としています。よって、少なくとも前述の3点については雇用契約書や就業規則で記載しておくことをおすすめいたします。
毎年この時期はボーナスやダブル・ペイについてお問い合わせを頂く機会が多くなってきます。香港におけるボーナス(査定賞与)とダブル･ペイ(年末手当)はそれぞれ異なる制度となります。それぞれに対する理解を深め、戦略的に運用することにより、従業員のモチベーション向上や労使間トラブルの軽減を図ることができると考え、ご説明させて頂きます。
ボーナスとダブル・ペイの違い
ボーナスとは、企業の業績・従業員の勤務成績・態度などに対して、使用者の自由裁量により支給するものです。
一方、ダブル・ペイとは、雇用条例で「呼称の如何を問わず、契約上の賞与をいう」と定義されています。つまり、使用者が支給することや支給金額などをあらかじめ約束するものです。この制度を採用すると、企業の業績や個人のパフォーマンスにかかわらず、約定した金額を雇用条例に基づき毎年支給する必要が発生します。ただし、ダブル・ペイを支給するか否か(制度を採用するか否か)については使用者が任意で決定することが可能であり、ダブル・ペイを支給しないとしても違法ではありませんのでご留意ください。
支給対象者
ボーナスの支給対象者としては、自己都合退職あるいは会社都合解雇など理由の如何を問わず「支給日に在籍している従業員のみ」と設定する企業が一般的です。
一方、ダブル・ペイの支給対象者は支給日に在籍しているか否かに関係なく、雇用条例で規定されている次の条件を満たしている場合に支給する必要があります。
⑴算定期間内の全日数在籍している場合:約定した金額の全額を支給
⑵算定期間内の全日数在籍していない場合:後述の条件を満たしていることを条件として、約定した金額を算定期間内における在籍日数で按分算出した金額を支給
【条件1】算定期間中に3カ月以上（ただし試用期間中の場合は、試用期間あるいは3カ月のどちらか短い期間に3カ月を加えた期間以上）在籍している場合。かつ、【条件2】使用者により余剰人員整理等の理由により普通解雇された場合
（注） 算定期間満了日より前に自己都合退職する場合あるいは懲戒解雇の場合、在籍日数にかかわらず支給の義務はありません。
規則上の留意点
ボーナス制度がある場合、ダブル・ペイとの混同を避ける意味でも、ボーナスは会社の自由裁量により支払われるものであること、会社はボーナスの支給および支給金額を保証する義務を一切負わないことを雇用契約書や就業規則に明記しておくことをおすすめいたします。
ダブル・ペイ制度がある場合、雇用条例でその運用が規定されています。特に、ダブル・ペイの支給対象となる算定期間・支給金額・支給日について、条例では「会社が規定している場合は会社規定に従う。規定していない場合は、雇用条例上の規定に従う」としています。よって、少なくとも前述の3点については雇用契約書や就業規則で記載しておくことをおすすめいたします。
さて、算定期間内の在籍日数に基づき支給が確定されるダブル・ペイに対し、目標設定や評価の仕組みとも連動する ボーナスは大きく従業員のモチベーションや定着率に影響します。金額そのものに目が行きがちではありますが、ボーナス制度を戦略的に活用し、組織を成長させるためにも各従業員の目標設定やフィードバックの仕組みについて改めて点検を行ってみると良いのではないでしょうか。
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|---|---|
| 電話 | 852-2833-0192 |
