今号では、この時期にお問い合わせの多い賃金改定ついてご案内します。

2017年の賃金改定

　賃金改定を4月に控えた企業様から、この時期多くのお問い合わせを頂戴します。現時点で各調査団体がメディアで発表している数値としては平均3～4％程度の賃上げが予想されているようです。2015年通年の消費者物価指数（CPI）は3％であったのに対し、2016年は2.4％に落ち着き、賃上げに対する従業員側の期待感は例年よりは少なからず低下しているのではと想定されます。とは言え、優秀な人材は常に売り手市場です。企業としては残って欲しい人材に対するリテンション対策（引き留め策）の一つとして賃金改定を慎重に検討する必要があると考えます。

賃金改定に際し考慮すべきポイント

　では検討に際しておさえておくべきポイントとは何でしょうか。従業員により納得感をもって賃金改定結果を受け止めてもらうためには、「いくら支給するか」という点だけではなく、以下の3つのポイントを総合的に点検する必要があると考えます。
■金額：賃金改定には、会社業績・物価上昇などの世間の趨勢・景気動向・本社の意向・昨年の賃金改定状況・経営者の思いなど、様々な要素が関係します。その中でもリテンションという文脈では、引き留め対象の方が人材市場相場との格差を感じてしまう金額は避けなくてはなりません。そうは言っても、全員を高水準の金額にすることは困難である中では、限られた原資をどのように分配するかが重要になります。
■公平性：「自分と同程度のパフォーマンスの他の社員が、自分より支給されている」などの不公平感を与えない仕組みを持つことが大切です。ここでの仕組みとは大仰な制度や緻密な数式を意味するわけではありません。何に対して評価し、賃金を支給するのかという一貫したポリシー（軸）を持って判断し、その判断基準を日々フィードバックなどを通じ伝え続けることが最も重要です。判断基準が曖昧で、かつ全員が一律に近い水準で昇給がされているという場合は、公平に賃金決定がされているという実感はなかなか得られにくいのではないでしょうか。
■コミュニケーション：賃金結果に関してのフィードバックはもちろん、本人が今後どのように行動をしていけば賃金が上昇していくのかという点を明確に伝えられているかが重要です。しかし、本人の理解は1回の説明だけで得られるものではありません。賃金決定、評価の判断軸を明確にした上で、毎日のマネジメントの中で叱る・褒めるを含めたコミュニケーションをいかに積み重ねられたかが従業員の納得感を左右します。
　以上のポイントをおさえていくためには、昇給時期だけでない日々の積み重ねが肝要です。ぜひ日々のマネジメントの中で意識いただればと思います。
なお、改定後の賃金の通知は口頭でも有効ですが、書面で通知することをおすすめします。特に賃下げ時には通知書よりも契約書の裏書（Endorsement）を作成し、下がった後の賃金について契約を交わしておくことが、トラブルを防ぐ一助となります。
　多くの企業様が賃金改定を4月に控えている一方で、新しく異動で香港に赴任される方が多いのも4月です。新しく赴任された方にとって、4月の賃金改定とその従業員に対するフィードバックはハードルの高い引き継ぎ事項です。前任者のこれまでの評価内容、今後の育成ポイント、個別の賃金をどう捉えてきたのか（高いのか安いのか）などは十分にすりあわせを行っておくべき事項といえます。