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医療期間満了後の労働契約解除

従業員は、病気に罹り又は業務外で負傷した場合、規定に基づき医療期間待遇を享受できる。しかし、医療期間満了後も元の業務に従事できない従業員について、使用者は労働契約を解除できるだろうか?  本文では、使用者が医療期間満了後の労働契約解除要件を理解して、人的資源のコンプライアンス管理を規範化することを助け、かつ労働者の適法な権益を保護することを期して、法律の関係規定を整理して紹介する。


一、労働者が病気に罹り、または業務外で負傷していること
「従業員が病気に罹り、又は業務外で負傷している」とは、従業員が職業病や業務上の負傷でない状況で病気に罹り又は負傷した事実をいう。業務上で負傷し又は職業病に罹った場合には、労災認定を行う必要があり、従業員は法により労災待遇を享受する。この場合は労災保険の関連規定に基づき処理する必要があり、本文の検討範囲に該当しない。


二、医療期間が満了していること
「医療期間」とは、病気に罹り又は業務外で負傷した従業員の法定保護期間をいう。この期間中に使用者は通常、労働契約を変更又は解除できない。
 なお、医療期間が満了したか否かを確定する場合、使用者は労働契約履行地における医療期間の計算ルールに留意しなければならない。
 ほとんどの地区では、旧労働部の『企業従業員が病気に罹りまたは業務外で負傷した際の医療期間に係る規定』(労部初[1994]479号)に基づき、労働者の医療期間は、実際労働参加年数と当該企業での勤務年数に基づいて計算される。労働者は自身の状況によって3~24カ月の医療期間を享受できるが、医療期間の長さによって対応する計算期間が決まっている。例えば、労働者の享受可能な医療期間が3カ月である場合、これに対応する計算期間は6カ月である。労働者が6カ月の間に取得した病気休暇の累計が3カ月を経過すると、医療期間満了の状況となる。
 しかしながら、上海地区では、医療期間は入社時から累計し、最長で24カ月を超えることができず、また、「最長計算期間」が設けられていない。
 このほか、特殊な疾病に罹患している従業員についても、その医療期間の計算に一定の違いが存在しており、当地の労働保障部門の意見を十分に確認した上で慎重に取り扱うことが望まれる。


三、労働者が元の業務に従事できず、使用者が別途手配した業務にも従事できないこと
会社は、従業員が元の業務に従事できない場合には当該従業員のために業務を別途手配しなければならない。この別途手配された業務に従事できない場合に、会社は当該従業員との労働契約を解除することができる。
 「別途手配する業務」については、法律に具体的な定めがない。しかしながら、当職らの経験によれば、合理的で、従業員の教育的背景や業務経験に見合ったものでなければならず、その賃金水準も元の業務と基本的に同じくらいでなければならない。また、侮辱的、差別的なものであってはならない。
従業員が別途手配された業務にも従事できない場合、会社はさらに労働能力鑑定を手配する義務を負う。『「中華人民共和国労働法」の徹底執行に係る若干の問題に関する意見』の規定に基づくと、使用者は鑑定結果に基づき労働者との労働契約を解除するか、傷病退職手続をするかを決定する必要がある。


四、労働者に「解除してはならない」法定事由がないこと
「労働者に「解除してはならない」法定事由がない」とは、従業員が『労働契約法』第42条に定められた事由に該当しないことをいい、この場合には会社は労働契約を解除することができない。
 (一)職業病危害接触作業に従事する労働者であって離職前の職業健康検査を行っておらず、又は疑似職業病患者であって診断若しくは医学観察期間にあるとき。
 (二)当該企業で職業病に罹り又は業務上で負傷し、かつ労働能力の喪失又は一部喪失が確認されたとき。
 (三)病気に罹り又は業務外で負傷し、所定の医療期間内にあるとき。
 (四)女性従業員であって妊娠期間、出産期間又は授乳期間にあるとき。
 (五)当該企業で連続した勤務が15年を経過し、かつ法定定年退職年齢まで5年に満たないとき。
 (六)法律又は行政法規に定めるその他の事由

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