人事労務の基礎

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リテンション(引きとめ)対策について

今号では、リテンションについてご案内します。

リテンション対策の構造


例年、ボーナス支給後の時期は、優秀な社員から辞職の申し出を受け、リテンション策に頭を悩ます時期です。
社員を引き留めるためには賃金アップ、と考えられがちです。確かに賃金はリテンション策の中で重要な要素の一つです。しかしながら、個人によってモチベーション要素が異なり、また組織によって引き留めたい人材像も異なります。つまり、効果的なリテンション策は、個人や組織によって異なります。
よって無作為に策を講じるよりも、「個別対応」と「全社対応」という枠組みで最適なリテンション策を検討することが肝要です。

「個別対応」に際し検討すべきポイント

そもそも「個別対応」とは、組織として残すべき人材に絞った対応のことです。残すべき人材が退社した場合、組織への影響が大きいため、優先的な対応が求められます。それでは、検討に際して、点検すべき2つのポイントをご紹介します。

⑴「残すべき人材は誰か」判断軸を持つ

「残すべき人材は誰か」という点において明確な判断軸を持つことが大事です。
その判断軸を明確にするためのツールとして、今回は下図に記した枠組みをご紹介します。他社との差別化を図る上で不可欠なコア業務を行っているか、非コア業務を行っているのか、代替可能性は低いのか、高いのかといった軸で人材のタイプを見極めます。
特に人材タイプが代替可能性の低い領域に属する場合は、外部からの人材獲得が難しいため、優先的に対応をしていくことになります。



⑵モチベーション要素を知る

モチベーションの要素は賃金以外にも様々な要素があります。
モチベーションの要素には、労働環境・待遇等の外発的誘因と成長感、安心感等の内発的誘因の二つがあります。
 個人によってモチベーション要素は異なるため、対象のスタッフが「外発的」・「内発的」の観点において何がモチベーション要素になっているかを知ることが、最適なアプローチにつながります。例えば、成長欲求の高い人材であれば、能力開発につながる職務拡大や研修が効果的な対策となるでしょう。



「全社対応」に際し検討すべきポイント

個別対応だけに焦点をあてると、賃金制度等の全社的なシステムに歪みが生じることもあるため、全社対応も重要です。
先ほど「個別対応」の中でモチベーション要素は様々であるとご紹介しましたが、時間や金額等の制約から全ての要素に対策を講じることは現実的ではありません。

よって、日々のコミュニケーション等を通じて、あるべき組織と現状の組織のギャップを知ることが、適切な優先順位をつけて対応していくために肝要です。




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