中国で成功する人事!

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賃金の比較対象はどこか?

まだまだ上がる労働賃金。これから自社の賃金水準はどこに基準を置けば
良いのでしょうか。今回はその比較対象とあるべき考え方についてお話しします。

社では毎年自社で賃金関連調査を実施しております。上海市における日系企業の平均昇給率は、本年2017年の速報値で6.89%という数値になっており、日本と比較すればまだまだ高い水準です。
また人材採用の場面では先月のコラムにも書きましたように、応募者が強気な傾向にあり、企業は従来の賃金テーブルでは対応が難しいケースにしばしば遭遇していると思われます。


このような状況において、自社の賃金水準をどこに合わせればよいのか、お悩みの方もいらっしゃるかと思います。結論から申し上げますと、足元の上海市の労働市場を見れば、従来のように日系同業他社との比較だけでは十分とは言えず、欧米系、中国系企業も視野に入れて水準の検討をする必要性がますます強くなっています。


10年以上前、例えば日本語人材はほとんど日系企業だけを就職活動の対象としていた傾向がありましたが、現在は様変わりしています。中国系の大手企業では有能な日本市場担当者を高給で採用する傾向にあり、その賃金水準はかつての欧米系企業以上です。そのため日本語人材の検討対象は出資元国籍で言えばほぼ全方位になってきています。


このような状況で、賃金の比較対象を依然日系企業だけで見ているとすれば、申し上げにくいのですが、もはや時代遅れと言われても仕方ない世の中になっています。


弊社のお客様の中で、採用が順調で離職率が低く社員のモチベーションも比較的高く維持できている企業が1社あります。この企業は人事評価制度の再構築時に賃金水準調査をしたところ、競合の欧米系企業とほぼ同レベルにあり、数ある日系大手の競合を引き離して高い水準にありました。同社の総経理は、「自社の目指すところは日系企業の範疇ではない」と明確に宣言されていて、必要な人的コストをカバーできるような事業戦略・計画を立て、すばらしいことに着実にそれを実行していらっしゃいます。


こうなってきますと企業として考えるべきは、そもそも今後中国でどのように事業を継続、展開していくかの全社戦略レベルの領域になってきます。これは賃金水準←人事評価制度(の一部)←人事戦略←事業戦略と組織←全社戦略、という繋がりを考えれば自然と理解ができますし、グループ本社も巻き込んでの展開が必要になってくることかと思います。しかし本社側の理解と協力を得るにはかなりのテコ入れが望まれますので、現地側としてはまず視野を少し広げて、労働市場の現状を客観的データをもとに理解することから始めることが大切なことかと思います。


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