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賃金体系の見直し

ここ数年日系企業の人材採用がうまくいかないというお話とともに、その対策の一つとして賃金体系の見直しについてご相談を受ける機会が増えています。その際によく見られるのが、賃金テーブルが等級表と一体化している状態で、その問題点を理解するためにまず等級表についてお話ししたいと思います。

等級表は何のために存在するか
企業において等級表とはそもそも何のために存在するのでしょうか。それは人事制度において、会社が大切にしたい基準(人事ポリシー)に従って社員を体系的に格付けするためのものと言われます。代表的な人事ポリシーには年功、職能、職務、役割などがあります。等級表は人事制度全体の中核的存在となり、これを基準にして評価制度において評価対象(例:成果、行動、能力など)を決め、さらに処遇制度(賞与、昇給、昇格、賃金など)に繋がっていきます。その意味で、等級表は企業の人事制度上の出発点になるものと言えます。そして等級表には人事ポリシーに合った等級要件定義があるべきです。

よくある等級表の状態
これに対してよくある等級表の実態は、人事ポリシーが明確でなく、経験に基づいた賃金レンジで等級を区分してあり、等級要件定義もないというものです。この場合、ある等級の賃金上限値を固定しているとすると、定期昇給時にある社員がその上限値を超えれば自動的に等級が上がる(昇格する)ことになります。
また等級が役職とリンクしているケースでは、この2つの作用で昇給によって自動的に役職者(課長など)にせざるを得なくなる時が来ます。この結果、組織上本来は不要なのに多くの課長や副課長などの役職者が存在して、組織の指揮命令系統が曖昧になってしまいます。また人事ポリシーや等級要件がないと、社員は賃金しか見ないという結果を生みます。

賃金体系の見直しはどうあるべきか
では企業は賃金体系をどのような手順で見直せばいいのでしょうか。ここではシンプルな着手事例をご紹介します。


1.前述の考え方で等級表を整備(人事ポリシーにはそれぞれメリット、デメリットがありますが、これは別の機会にご紹介します)
2.在籍している社員を等級要件定義に従い各等級に配分
3.各等級にできた賃金(例えば基本給)の下限と上限を把握
4.下限値が当地の最低賃金でないことを確認(必要なら上方修正)
5.上限値は一般的にその値にある社員に対して今後の昇給余地を若干上乗せして再設定
6.全等級を見て、ラップする部分と上限値を会社から見た賃金コスト、市場との比較、社員から見た昇格へのモチベーションなどを加味して設定します。


お気づきになられましたように、賃金水準の見直しは賃金テーブルの修正から入るのではなく、源流である等級表や人事制度全体の見直しから入るとすべてのロジックが通り、運用も上手くいくようになります。事部門を強くすることを改めてお考えになりませんか?


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