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試用期間の設定について

先月の当コラムでは試用期間中の採用条件の設定・明示についてお伝えしましたが、試用期間の月数や労働契約期間について、深い意図を持たずに期間を設定していることは無いでしょうか?今回は、試用期間設定の考え方について、上海日系企業人事倶楽部理事長を兼任している弊社主席コンサルタントの胡文彪が、自身の人事管理経験も踏まえて解説します。


労働契約期間の設定年数についてはさまざまな考え方がありますが、もし面接で適切な見極めが出来なかったとしても、契約期間が短いほど採用失敗による影響が少ない、と考えている経営者も多いと思います。中国では、入社させることが簡単であっても、いざ退社させる際には法律上さまざまな難点があります。そのため、労働契約の年数と試用期間の関係を理解したうえで、リスクの少ない最適な期間を設定する必要があります。

試用期間の長さに関する法律規定

働契約期間と試用期間の関係は、労働契約期間が3カ月以上1年未満であれば試用期間は1カ月以内、1年以上3年未満の場合は試用期間が2カ月を超えてはならず、労働契約期間が3年以上であれば試用期間は6カ月まで設定することが出来ます。また、同一使用者による同一労働者との試用期間設定は1回のみと決まっており、試用期間を延長すると2回目の設定とみなされてしまいます。

適切な試用期間の設定と試用期間中の教育研修

実際には、1年契約の2カ月試用期間というケースもよく見られますが、たった2カ月間だけの勤務状況をみて、自社にふさわしいか否かを判断することは容易ではありません。短い試用期間で適切な判断が出来ない場合、時間や人件費などのさまざまな労力を浪費することにもなりかねません。業界・職種によって、自社への適合を判断するために十分な時間は異なり、また組織の状況や教育体制も影響することを踏まえ、2カ月の試用期間が自社に適切であるかをお考えください。

実務経験を踏まえたアドバイスとしては、最初の契約期間を3年として6カ月の試用期間を設定することが適当であると考えられます。そうすると、試用期間中に新人の配属部門はしっかりと教育研修する時間や評価する時間を作ることができ、試用期間満了時に辞めてもらう状況を軽減でき、もし辞めてもらう場合でも十分な評価と根拠を示すことが出来るでしょう。6カ月の試用期間を設定する場合の賃金は、従業員のやる気を考慮して、試用期間中の給与を減額しないことをお勧めします。

試用期間後の待遇

もし、試用期間中に採用条件に適合しないと証明された場合は直ちに契約を解除しますが、逆にパフォーマンスが素晴らしく高い評価を与えた場合には、人事制度上の昇給昇格時期を待たずして、試用期間終了と同時に職務や賃金を調整することも可能です。そうすることで、優秀な人材に対する動機付けにもなり、企業内部の健全な競争環境を促進し、良質且つ安定的な組織作りに繋がります。


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