中国で成功する人事!

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採用条件の設定・明示について

今回は、適切な人材を見極め、
確保するための人材採用の仕組み作りと、その運用についてお伝えします。


即戦力採用が主流である中国の人材市場においては、採用できた人材の質や能力・スキルが、採用成功を判断する重要なポイントとなることは言うまでもありません。人材を採用する際には、「職務・役割内容」、「採用条件」(会社が求める人材要件)、「雇用条件」(具体的な賃金や処遇)などを決めていく必要がありますが、今回は、その中でも「採用条件」の設定、明示の方法について、労務管理の観点からお伝えします。


働契約法39条1項では、「労働者が試用期間中に採用条件に適合しないことが証明できる場合」、使用者側から経済補償金を支払うことなく一方的に雇用関係を打ち切ることができると定めており、法令上、「採用条件」は、試用期間終了時に、本採用するか或いは本採用を見送るか、を会社が決定する際の基準と位置づけられています。したがって、人材の質に対する試用期間中での見極めという観点から考えた場合、その設定内容や明示方法はとても重要と言えます。
一般的に「採用条件」には、会社が求める基本スキル、専門スキル、姿勢態度、語学能力、勤怠状況、関連業務での経験や資格保持状況などが挙げられます。具体的な設定は、全社員共通項目と採用職位に求められる役割・職務に沿う形での個別項目とに分けて行うのが良いと思います。
その明示の仕方ですが、口頭では、明示したことを後から立証できないため、入社時(労働契約締結時)に、書面(採用条件確認書)で明示し、確認の署名を確保しておかなければなりません。次に、入社時に書面で明示したこの「採用条件」の内容を踏まえ、試用評価・査定を行う必要があります。その際に重要なのは、一定の評価点未満であった場合、採用条件不適格と見なすことを採用条件確認書にて事前に約定しておくことです。会社によっては、試用期間終了前に、本採用試験を実施し、一定の点数以上でない場合、採用条件不適格と見なす旨、事前に取り決めているケースもあります。
適切な人材を確保し、採用活動の「失敗」を回避するためには、面接での見極めやレファレンスチェックも重要ですが、「採用条件」の設定・明示と試用期間中の査定とを連動させた「入り口」の仕組み作りが必要と言えます。

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