中国で成功する人事!

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本社側に理解してもらいたいこと

普段中国で企業経営や管理をされていらっしゃる皆様に、
その本社に対して理解してもらいたいことをHRの観点で書いてみました。

このコラムをお読みいただく方の中には、会社の経営や管理をされている方が少なくないようです。それが駐在員であれ現地採用であれ、場合によっては中国の方かもしれませんが、いずれにせよ皆様毎日会社の人事労務についていろいろな問題やお悩みを抱えていらっしゃることかと思います。

このコラムではいつもそういう皆様に対して、直接何かお役に立てるようなテーマを考えて書かせていただいているのですが、今回は皆様の会社の本社、例えば日本側や出資元の会社に対してのお話です。
本社側から見て海外法人や駐在員事務所などの拠点をいかに経営するかを考える場合、HRの観点では大きく分けて人材面と制度面の2つがポイントになると思われます。
人材面では経営層と管理層のキー人材をいかに確保、育成していくかが課題です。これについては、対象が日本人であれば「中国ビジネスのプロ」を育成する、もう一つは本社側で優秀な中国人を採用して数年本社側の地域で業務経験を積ませ、自社のDNAを引継ぎ、本社側の人脈を持って将来中国へ赴任、活躍させる、という2つが重要になります。前者はコミュニケーションツールである中国語を業務レベルになるまで育成(中国側拠点の共通言語が英語であっても、中国語ができない人が中国人社会を十分に理解することの困難さは説明不要かと思います)、一度赴任して帰国した人をキャリアアップさせた形で再び赴任してもらう、などが具体策として考えられます。後者で最も大切なことは、自社の価値観を体で覚えた人を中国に送り込んで、社歴が長い現地社員にも一目おかれるような存在になるまで赴任前に育成しておくことです。
制度面では、考課や賃金体系を含む人事制度を、本社側のコピーでは上手く運用できなくなる恐れがあることを理解してもらうことが大切です。そのためには本社側が異文化やモチベーションの源泉の違いなどに理解を深めることが必要になってきます。
以上のことを実現するには、実は本社側人事部門に海外拠点の経営管理経験者を置くことが望まれ、またそのためには本社側経営者にその理解が必要になってきます。どれをとっても簡単にできることではないのですが、日々皆様が中国でご苦労されていらっしゃることの根本的なところは、実は本社側の経営にあることにお気づき頂ければと思います。

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