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北京市安理律師事務所

中国の法律

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『労働紛争司法解釈二』および実務上のホットイシューに関する分析－「競業避止」について－

中国法院が公布した『最高人民法院による労働紛争事件の審理における法律適用の問題に関する解釈（二）』に関して、前回は「継続履行」について簡単に述べたが、ここでは引き続き、中国で経営する外資系企業、特に日系企業の観点から、『司法解釈（二）』の中でとりわけ注視する必要がある二つの重点問題を検討・解説したい。

一、『司法解釈（二）』における競業避止合意の適用事由に対する制限

『労働契約法』の施行後、実務では徐々に競業避止濫用の傾向が現れ、少なからぬ使用者が、労働者が実際に営業秘密に接触するか否かにかかわらず、一律に競業避止合意書を締結し、労働者の自主的な職業選択の権利を不合理に制限していた。
　『司法解釈（二）』は、司法レベルでこの現象を是正するものである。第13条は、労働者が使用者の営業秘密および知的財産権に関連する秘密事項を知り得ず、またはこれに接触しない場合は、競業避止条項の効力なき旨の確認請求をすることができると規定している。競業避止条項に定めた競業避止の範囲、地域および期間などの内容が、労働者が知りまたは接触する営業秘密および知的財産権に関連する秘密事項に相当するものでない場合は、当該競業避止条項の合理的な割合を超える部分について無効である旨の確認請求をすることができる。

二、使用者による競業避止の実施時におけるコンプライアンス推奨事項について

『司法解釈（二）』は、使用者に対し競業避止にあたってより高いコンプライアンス管理を実施するよう要求している。これまでのように一律の競業避止合意文書を全員に適用するという大雑把なやり方は改めなければならない。
　まず、企業は、真に営業秘密を構成する自己の技術情報および経営情報について識別と整理を行わなければならない。これには重要な技術パラメーター、図面、アルゴリズム、顧客深層情報、価格戦略、マーケティング計画などが含まれる。
　第二に、秘密保持制度と措置を制定・実施し、労働者の部署等級、部署職責、アクセス権限、プロジェクト管理方式、具体的なプロジェクト参加状況などと結びつけて、どの部署の人員が会社の秘密情報に接触するチャネルまたは機会を有しているのか、および具体的な接触範囲を識別・確認し、その上で退職後競業避止合意書への署名が必要な従業員の範囲を確認し、これにより競業避止合意書が無効判決を受けるリスクを回避すべきである。企業は、競業避止合意文書または規則制度において、労働者の部署職責、営業秘密に接触する権限、営業秘密に接触する可能性のある内容などを明確化・細分化することで、今後の立証負担を軽減することができる。
　第三に、競業避止の範囲、地域および期間を合理的に確定し、企業の営業秘密情報の内容と従業員が営業秘密に接触する範囲との整合性を図り、競業避止条項を差別化して設計し、競業避止義務の範囲が過度に広くなることを避けるべきである。必要性と合理性が確かにある場合を除き、競業避止の範囲について業種全体や全世界地域としたり、期間について一律に最高2年としたりするなどは極力避けなければならない。
　第四に、労働者が競業避止に違反した場合の違約責任を合理的に設けるべきである。『司法解釈（二）』は、「労働者は、すでに支払われた経済補償を返還し、かつ違約金を支払わなければならない」と定めることができる旨を明確にしている。『ガイドライン』によれば、違約金の金額は労働者が営業秘密を漏洩してもたらした経済的損害、企業が労働者に支払った競業避止経済補償の金額に基づいて合理的に確定しなければならず、約定した競業避止経済補償の総額の5倍を超えるべきでない。中核的な部署については、補償基準を適度に引き上げるとともに、違約金の基準を相応に引き上げることを提案する。ただし、高額な違約金を定める場合は、約定金額が支持される確率を高めるため、違約金の合理性についても同時に一定の説明を行い、労働者に確認させておくことが好ましい。
　最後に、日常の運営および人事管理において証拠の保管を重視し、労働者が営業秘密に接触した客観的な記録を残しておくことに注意を払うべきである。例えば、部署職責を確認した旨の署名、システムログ、会議の議事録と出席記録、およびプロジェクト担当分担などである。労働者の退職時には、資料の点検と返還を確実に行い、特に、退職前のシステム登録とデータのダウンロードの状況について注視しなければならない。