中国の法律

中国最高人民法院が法釈[2025]12号として公布した『最高人民法院による労働紛争事件の審理における法律適用の問題に関する解釈（二）』は、2025年9月1日に施行された。当該解釈は、法曹界と社会レベルで幅広い注目と議論を引き起こしている。

一、「継続履行」問題の出発点

『労働契約法』第48条によると、使用者が労働契約を違法解除したと認定された場合、労働者には選択権があり（反して使用者には選択権がない）、2倍の経済補償金、いわゆる「2N」を賠償金として要求するか、あるいは労働契約の継続履行（労働関係の回復ともいう。）を要求することができる。後者は、しばしば使用者に対する「破壊兵器」となる。というのも、使用者は、金銭的賠償によって解雇できなくなるだけでなく、解雇したはずの従業員が復帰して勤務を続ける気まずい状況になるからである。さらには、仲裁や訴訟期間中の賃金、社会保険などのコストもすべて負担しなければならず、その損失は決して小さくない。いっそう厄介なのは、労働紛争を経て双方の信頼関係はとっくに破綻しているため、実際に労働契約を継続履行することが極めて困難になることである。一方、労働者にしても、本心から引き続き勤務したいと考えてはおらず、より多くの利益を得るため、労働契約の継続履行を要求することで使用者に圧力をかけているだけであることが通常である。そのため、労働契約の継続履行が判決された場合、その後の労働関係をどう処理するかが非常に悩ましい問題となる。

二、『司法解釈（二）』における「継続履行」に関する規則

これまでは、労働契約の継続履行を判決するか否かについて、各地で司法実務が統一されていなかった。例えば、北京地区では、労働契約の継続履行を要求する従業員の訴えを支持する傾向にあり、労働契約の継続履行はすでに不可能になっている旨の使用者による抗弁は厳格に制限されていた。これに対し、上海等一部の地区では、使用者の抗弁は比較的支持されていた。
　『司法解釈（二）』第16条は、人民法院が「労働契約の継続履行はすでに不可能になっている」と認定することのできるいくつかの事由を列挙している。
（一）労働契約が仲裁または訴訟の過程で期間満了となり、かつ法により労働契約を更新又は延長すべき事由が存在しないとき。
（二）労働者が法により基本養老保険待遇の享受を開始したとき。
（三）使用者が破産宣告を受けたとき。
（四）使用者が解散したとき。ただし、合併または分割により解散する必要がある場合を除く。
（五）労働者がすでにその他の使用者と労働　関係を確立し、使用者の業務任務の完遂に重大な影響を及ぼした場合、または使用者からの申入れを経ても、その他の使用者と労働契約を解除しないとき。
（六）労働契約が客観的に履行不可能となるその他の事由が存在するとき。
　同条の規定は一般に、上記事由がある場合を除き、労働者が要求しさえすれば、労働契約の履行再開を判決しなければならない、と解されている。同条の最後に「労働契約が客観的に履行不可能となるその他の事由が存在する」という包括条項があるものの、法曹界では、労働者による継続履行の請求に対して使用者が「労働契約の継続履行はすでに不可能になっている」ことを理由に抗弁しようとしても、その難度は極めて高く、現在よく見られる抗弁理由、例えば、双方の信頼関係の破綻、原部門や部署の廃止、または原部署にすでに代わりの者がいるなどの理由は、今後、支持を得ることが難しくなると考えられている。
　前述の『司法解釈（二）』の継続履行に関する規定は、使用者が一方的に労働者を解除する際に大きなリスクと圧力をもたらす。なぜなら、労働者が労働仲裁または訴訟の中で労働契約の継続履行の請求を主張し、使用者が敗訴した場合、使用者は、労働契約の再開と労働者の復帰を受け入れざるを得ないばかりか、労働争議訴訟期間における労働者の賃金支給及び社保・積立金納付の義務を負うことも必要になるからである。これは、使用者にとって、経済的コストと管理上の権威という2つの側面から同時に与えられる難題となる。そのため、使用者は、解除の決定を出すにあたり一層慎重にならざるを得ず、敗訴リスクも注意深く評価しなければならない。使用者が法定解除事由の適用が難しいと判断した場合は、違法解除の判決を受けた後の巨大な法的リスクを考慮して、可能な限り合意により労働契約を解除することが推奨される。