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試用期間と受け入れ態勢について

今号では、人材採用後の試用期間と、新入社員の受け入れ態勢について取り上げます。

試用期間について


試用期間とは「従業員として採用するにあたって、採用予定者の勤務態度・適性や仕事の能力などを評価して、本採用にするかどうかを決定するために会社が設ける『一定の期間』のこと」です。一方従業員側にとっても、選択が正しかったかどうかを確認する大事な期間です。
香港の雇用条例には試用期間の長さについて規定はありません。一般的には、3カ月にしているところが多いようです。なお、雇用契約を解除する際は労使双方、予告期間を与えるまたは解除予告手当(予告期間の賃金相当)を相手方に支払うことで解除が可能です。予告期間の長さについては図をご参照ください。
お互いが選んでよかったと感じる結果になるためには、コミュニケーションを図りながら、信頼関係を築き、環境を整えていくことが非常に重要です。


新入社員の受け入れ態勢


組織的な受け入れ態勢を整えることは、新入社員が活躍する環境づくりにおいて大切なステップです。いくつか例を挙げていきます。
【入社前】
●雇用契約書の準備:雇用契約は口頭でも成立しますが、後のトラブルを防ぐ意味で、書面で締結することが肝要です。
●労災保険付与:使用者との間で労働契約または徒弟契約を結んでいるすべての労働者は、入社日から労災保険の加入が義務付けられているため、余裕を持って準備を進めましょう。(ただし、本業以外の目的で臨時に雇用された労働者・発注者の管理を受けない独立下請人・同居の親族労働者は労災適用対象外です)
●MPF加入:一部の労働者(労働ビザを保持し他国で年金制度に加入している外国人労働者など)を除き、勤務形態に関わらず18歳以上65歳未満のすべての労働者が雇用開始60日以内にMPF加入が必要です。事前に信託会社に手続き方法を確認すると良いでしょう。
●デスク・名刺・その他貸与物(パソコンなど)の準備:入社日までに余裕を持って準備を進めることで、新入社員を大事にしているというメッセージを行動で示せると良いでしょう。
●育成計画などの決定:詳細な計画である必要はありませんが、方向性だけでもすり合わせておくことは、本人への指摘やフィードバックに一貫性を持たせ、組織全体で新入社員をサポートする態勢づくりの一助となります。
【入社後】
●フィードバックの機会の確保:会社が期待するパフォーマンスに見合う人材か見極める為に、定期的なフィードバックミーティングなどを予め設定することが好ましいといえます。
●人間関係への配慮など:試用期間満了直前は、慣れてきたように思っていたのに目の届かぬところで人間関係に悩んでいたという事態は発生しがちです。心情面のフォローなども意識的に行うと良いでしょう。

受け入れ態勢の例を見てきましたが、新入社員が育つ環境づくりのために、まず大切なのは信頼関係構築といえます。労使双方が積極的に働きかけあい、新入社員がいきいきと活躍できる環境をつくっていきましょう。




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