INTELLIGENCE SMC CONSULTING LTD.
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定年について

今号では社員が定年を迎えた際の対応についてご案内します。

 少子高齢化社会である香港。幹部社員が近い将来定年を迎える中で、次世代を担う人材が育っていないというご相談を頻繁に頂戴いたします。今号では、定年についてとりあげてまいります。

香港における定年について

雇用条例においては定年退職の具体的な年齢の規定はありません。雇用契約あるいは就業規則等で各社定年年齢を規定をすることになります。弊社調査によれば、日系企業の約8割は定年年齢を規定しており、その中でも約6割は定年年齢を60歳に設定しています。
定年退職を理由とした雇用契約解除は、会社都合解雇として各種の解雇補償を行うことになります。具体的には、【年次有給休暇の買い上げ】・【ダブルペイの按分額(もしあれば)】・【長期服務金(ただし勤続5年以上の場合)】が支払項目です。

後継者がいない、そのときの対応とは


 まず、暫定的な対応についてみていきます。図の通り、後継者選定のためには社内外へ対象を広げ検討していくことになります。しかし、実情としてはなかなか適切な人材がおらず、定年退職する本人との契約を検討されるケース(雇用延長や再雇用)を多くお見受けします。それぞれの対応方法の詳細を見ていきましょう。
A 定年年齢延長:現在の雇用契約を解除することなく継続雇用をします。同じ雇用契約が継続することから、雇用契約は同等以上であることが求められます。
B 定年後再雇用:定年退職時の解雇補償などを全て支払って雇用関係を一度精算した後、新規雇用をします。新契約ですので、雇用条件は自由に決定することが可能です。
C 業務委託:社員としてではなく、業務委託者として契約を締結します。労働者性がないため、雇用条例や労災条例等の適用はありません。

それぞれの方法には、状況に応じて使用者・社員それぞれの視点でのメリットやデメリットがあります。事前に十分分析をしながら、対応方法を決定していく必要があります。また、該当社員が引き続き働き続けることになったとしても、改めて組織の将来像を明確にし、引継ぎや後継者育成を前進させていかなくてはなりません。



長期的視点での対応

 社員定年時の暫定的対応はあくまで一時的な対応です。変化の激しい経営環境下において、あらゆる状況に柔軟に対応できるよう、優秀な人材を育成し、自社内に確保・保持する施策を進めていく必要があります。組織ミッションや事業戦略の確認、職務分析、人材アセスメント、次世代リーダーとなる人材の育成・採用、組織活性化などがこの施策にあたります。「社員の定年」という節目を迎える前からも、長期的視点を持ち、組織がどうあるべきかという軸を明確にすること、そして自組織にとっての優秀な人材の確保・育成・引き留めのための行動を続けていくことが肝要です。



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