今号では引き続きお問合せの多い人材育成を取り上げます。

ビジネスをとりまく外部環境の変化、それに伴う事業戦略の転換、組織改革の必要性から、人材育成を戦略的に実行していきたいといったご相談を頂戴しております。今号では人材育成について再度取り上げさせていただきます。

人材育成の三つの方法

人材育成の方法は、OJT（On the Job Training）、研修などのOFF JT、自己啓発（SD…Self Development）の三つに分類されます。この方法を自社の組織課題解決の方向と併せて検討することが人材育成体系の構築です。次に構築ステップの例を見ていきます。


⑴　人事ポリシーを決める
⑵　組織階層別に、人物像・役割・責任・求める能力などを決める
⑶　どんな人を良しとして評価していくのか、評価の対象と方法を決める
⑷　組織階層別の課題を抽出する
⑸　課題に優先順位を付ける
⑹　課題を解決する手法として、OJTなど先の三つの方法を検討する


組織の課題はまた、組織の成長ステージや目的によって違ってきます。人材育成や評価制度などの人事制度も、組織課題解決のためのツールです。それらの課題解決のために、会社は人事ポリシーに立ち返り考える必要があります。

「仕事が人を育てる」

いくつかの手法をご紹介しましたが、人材育成の基本は体験学習＝OJTであり、研修などのOFF JTは、OJTに加え社員に気づきを与える補助的役割を担います。育てる側ができることは体験の機会を与え、その体験からの学びを最大化する「環境づくり」といえます。業務支援（教える・助言する）、内省支援（振り返りを促す）、精神支援（感情のケア）を職場にいる人間全員で行いながら経験学習のサイクルを進めていくことになります。このサイクルの中で強調したい二点をご説明していきます。


⑴　適切な業務アサインメント：「現在の能力でできる業務」のレベルよりも、少し高めの業務を任せ、ストレッチをした結果成功したという経験を与えます。
⑵　振り返りの習慣づくり：「経験しっ放し」を避けたいところですが、慣れない人には振り返りは容易ではありません。そこで問題の真因まで到達できるような適切な質問を投げかけるなどのサポートを、振り返りが習慣化するまで続けます。


手法は様々あれど、採用～配置・目標設定・業務支援・評価といった、日常の人材マネジメントそのものの中にある一瞬一瞬を逃さないことが、育成に寄与するものと考えます。