今号では、この時期にお問い合わせの多い賃金改定についてご案内します。

2016年の賃金改定

　賃金改定には、会社業績・物価上昇などの世間の趨勢・景気動向・本社の意向・人材市場相場との格差・昨年の賃金改定状況・経営者の思いなど、様々な要素が関係します。その中でも2016年の賃金改定は、景気動向にともなう事業予測がつけにくいと伺っています。また、現時点で各調査団体がメディアで発表している数値としては平均3～5％程度の賃上げが予想されているようです。ただ、調査によっては賃上げ率予測が5年ぶりの低水準となった、あるいは、賃上げせず凍結を選択する企業の割合が2015年調査よりも増加するなど、先行き不透明な景気動向の影響を受けているようです。2014年通年の消費者物価指数(CPI)は4.4％であったのに対し、2015年は3％に落ち着き、賃上げに対する従業員側の期待感は例年よりは少なからず低下しているのではと想定されます。とは言え、優秀な人材は常に売り手市場です。企業としては残って欲しい人材に対するリテンション対策（引き留め策）の一つとして賃金改定を慎重に検討する必要があるものと思います。

評価面談

　さて、新しい賃金や評価結果を伝える個人面談は原則行うべきものです。改定後の新しい賃金の通知だけでなく、評価結果と今期の目標やその人にとってほしい行動を各従業員と共有することは、組織だけでなく個人の成長にとってもとても大事なことです。

　ここで注意が必要なのが、評価は本来「人」を評価するものではなく、「ある一定期間における成果や行動（プロセス）」を評価するものだということです。一定期間とは該当する評価期間のことで、本来は将来への期待やその評価期間以前の貢献などに対する評価といった「人」に対してされるものではありません。評価は「事実・仕事」に焦点をあてて、現時点における待遇決定と人材育成の意味を含み、きちんと本人にフィードバックできる内容であるべきです。また、評価結果は当人の納得だけでなく、周囲の従業員からも納得、少なくとも理解が得られるものである必要があります。
納得や理解は1回の評価面談だけで得られるものでもありません。事前に決める評価ルールと毎日のマネジメントの積み重ねです。何を評価するのかを出来る限り明確にして、各従業員が自分でその行動を管理できるように目指すのが理想です。評価項目の設定、業績目標の設定など、会社の理念や方針・戦略に沿った計画を立て、管理者はそれを実行するプロセスに関わりながら毎日観察・記録し、都度褒めたり叱ったり軌道修正していきます。この日常のマネジメントなしには納得や理解を得ることは困難です。
　なお、改定後の賃金の通知は口頭でも有効ですが、書面で通知することをおすすめします。特に賃下げ時には通知書よりも契約書の裏書（Endorsement）を作成し、下がった後の賃金について契約を交わしておくことをおすすめします。


　多くの企業が賃金改定を4月に控えている一方で、新しく異動で香港に赴任される方が多いのも4月です。新しく赴任された方にとって、4月の賃金改定とその従業員に対するフィードバックはハードルの高い引き継ぎ事項です。前任者のこれまでの評価内容、今後の育成ポイント、個別の賃金をどう思ってきたのか（高いのか安いのか）などは十分にすりあわせを行っておくべき事項といえます。